L’engagement collaborateur reflète la manière de penser et d’agir des salariés au sein de l’entreprise.
Le taux d’engagement mesure la volonté d’un individu à contribuer à la performance collective. Il est devenu aujourd’hui un indicateur clé du bon fonctionnement de l’entreprise.
Baisse du taux de turnover, réduction des frais de recrutement, hausse de la productivité et du chiffre d’affaires. L’engagement collaborateur n’est pas une simple lubie des managers RH, mais un levier de compétitivité vis-à-vis de ses concurrents.
En 2019, une étude réalisée par Hays a démontré qu’un salarié dit “engagé” amenait plus de 40% d’efficacité opérationnelle.
Alors comment évaluer l’engagement de ses collaborateurs et surtout quelles actions mettre en place pour le développer ?
Qu’est-ce que l’engagement collaborateur et comment le mesurer ?
L’engagement collaborateur désigne le degré d’implication d’un salarié à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.
Un collaborateur engagé se traduit par :
- Une volonté de rester et d’évoluer dans l’organisation.
- Un comportement positif, au service du collectif et du bien-être de l’équipe.
- De la motivation, de la force d’initiative.
- Le souhait de recommander son entreprise, auprès de candidats ou clients potentiels.
L’engagement collaborateur est le Saint-Graal des employeurs et des managers RH. Il valorise autant l’image de marque de l’entreprise commercialement que la marque employeur d’un point de vue managérial.
Plusieurs indicateurs permettent de mesurer l’engagement de vos collaborateurs :
- Le taux de turnover,
- Le taux d’absentéisme,
- L’Employee Net Promoter Score (ENPS), qui correspond à la mesure des recommandations faites par les employés vis-à-vis de leur entreprise.
Pour une étude plus approfondie, l’entreprise peut réaliser une enquête de satisfaction collaborateur.
L’engagement collaborateur est un gage de performance collective. Le mesurer ne suffit pas. Il est nécessaire de comprendre les facteurs qui améliorent l’expérience collaborateur pour renforcer leur engagement.
Les principaux facteurs d’engagement
Selon une étude menée par Gallup en 2017, l’engagement collaborateur reposerait sur 12 facteurs, classés en 4 catégories.
Les 4 piliers fondamentaux sont hiérarchisés, à l’image de la pyramide de Maslow qui classe les besoins de l’Homme par ordre d’importance.
- Les « besoins de base » représentés par la fonction occupée et les missions.
- Le « support et management » qui fait référence à la hiérarchie et aux conditions de travail.
- Le « travail en équipe » qui inclut l’environnement et les relations sociales.
- La « progression » qui englobe la reconnaissance et les opportunités d’évolution.
Plus en détail, voici la liste des 12 critères :
- Des missions et objectifs définis clairement.
- Le matériel et les moyens adaptés à sa fonction.
- La liberté d’exprimer son potentiel.
- Le sentiment de reconnaissance.
- La valorisation et la considération.
- Le développement de nouvelles compétences.
- La prise en compte des opinions des collaborateurs.
- Le sens du travail dans l’atteinte des objectifs globaux de l’entreprise.
- Un environnement de travail stimulant et positif.
- Les relations sociales, le sentiment d’appartenance à un groupe.
- Le sentiment de progression.
- Des opportunités d’évolution
La clé est de pouvoir établir une cartographie de vos points forts en créant des liens entre les réponses apportées par vos collaborateurs et les scores d’engagements.
En comparant les résultats obtenus par l’enquête de satisfaction collaborateur et cette liste de facteurs engageants, vous pourrez ainsi élaborer un plan d’actions pour améliorer les domaines les plus impactants.
Des salariés engagés, ce sont aussi des salariés qui se sentent écoutés et pris en compte.” nous explique Benjamin, fondateur des Ateliers Durables. “Cela peut passer par la création d’espaces de discussions sur le travail en interne, l’organisation d’ateliers collectifs pour aider les collaborateurs sur des sujets spécifiques ou encore un soutien psychologique dans les périodes difficiles.
Comment accroître l’engagement des collaborateurs ?
Il y a deux sortes d’engagement de la part de vos collaborateurs. L’engagement rationnel est l’équilibre perçu par le salarié entre sa contribution et les bénéfices perçus. Il porte sur des éléments concrets liés à votre promesse RH : salaire, avantages financiers et sociaux, et toute rémunération indirecte.
L’engagement affectif est davantage individuel. Il s’appuie sur le partage des valeurs, de la culture d’entreprise, de la vision, etc.
Pour développer l’engagement collaborateur, il faut jouer sur les deux tableaux. Et identifier les moments stratégiques dans le cycle de vie du salarié en entreprise. Par exemple, la période d’onboarding est un moment clé pour fidéliser et retenir un talent.
Les phases de transition sont également des opportunités de renforcer l’engagement de vos collaborateurs. Une réorganisation des équipes, un rachat d’entité, la croissance de l’entreprise. Toutes ces transformations sont l’occasion de chouchouter vos salariés, de les impliquer, de les faire évoluer, et de les valoriser.
Faîtes de l’expérience collaborateur une priorité dans votre entreprise. Plus que de simples ressources humaines, vos salariés méritent d’être considérés pour leur contribution.
Vous manquez de temps, de compétences ou de prise de recul ?
Faîtes appel à nos services pour analyser objectivement les points forts et les axes d’amélioration de votre stratégie d’engagement.
