UNE AUTRE VISION DE LA FORMATION : L’ENTREPRISE APPRENANTE
Le concept d’entreprise apprenante se développe depuis quelques années déjà. Le constat de départ est le suivant : le développement des compétences se fait tout au long de la vie professionnelle ET l’entreprise doit pouvoir valoriser les compétences déjà existantes chez ses salariés. Les extraire de leur environnement de travail pour les former ponctuellement ne semble ni suffisant, ni pertinent, pour garantir une réelle montée en compétences. Dans un contexte où l’acculturation devient permanente, les entreprises françaises ont besoin de professionnels capables de s’adapter aux évolutions technologiques, aux nouveaux marchés, aux nouvelles réglementations. Et pour entretenir la curiosité et favoriser l’engagement des collaborateurs, l’entreprise se veut plus que jamais apprenante. Découvrons ensemble comment.
1. L’entreprise apprenante, une solution pour être plus agile ?
Peter Senge a théorisé le concept d’entreprise apprenante dans les années 1990. Il la définissait comme ceci :
❝Une organisation où les gens développent sans cesse leur capacité à produire les résultats qu’ils souhaitent, où des façons de penser nouvelles et expansives sont favorisées, où l’aspiration collective est libérée et où les gens apprennent continuellement à apprendre ensemble.❞
Mettre en place un système interne de développement des compétences individuelles au service du collectif, voilà l’ambition de l’entreprise apprenante .
Aujourd’hui encore, c’est une conviction portée par de nombreux acteurs des RH et de la formation parce que :
- le numérique est un enjeu majeur et qu’il nécessite des compétences nouvelles;
- l’entreprise doit recruter des profils formés à l’utilisation des nouvelles technologies ;
- la confiance qui doit s’établir entre l’employeur et le salarié passe aussi par la formation et une meilleure prise en compte de l’apprenant.
L’entreprise apprenante répond à différents enjeux : favoriser l’engagement des salariés en stimulant leur créativité, attirer et fidéliser les meilleurs talents, s’adapter aux évolutions externes. Petit à petit, parce qu’elle apparaît plus compétitive, plus attractive et plus adaptée au changement, elle s’impose comme le modèle à suivre.
2. Un modèle d’entreprise à repenser
ous les référentiels de formation classiques (GPEC, descriptif de poste, référentiels métiers) négligent la différence entre le prescrit et le réel. Ils n’intègrent pas assez les interactions avec l’équipe, les managers, les clients, ni la façon dont le salarié réalise son activité de son point de vue.
Il faudrait modifier 2 aspects :
1) Partir d’une description du travail réel tel que vécu par le collaborateur (dimension réelle)
Pour faire simple, celui qui teste pour monter en compétences prend un risque en expérimentant. Il apparaît donc important de structurer et de mesurer la prise de risque afin de ne pas mettre en « danger » l’apprenant et de le mettre en confiance.
2) Intégrer les situations de travail de demain (dimension prospective)
Anticiper, se projeter relève d’un enjeu de cohérence entre la situation vécue et les compétences. Une des pistes possibles est l’injection d’éléments concrets de prospective dans la situation de travail que vit le collaborateur pour qu’il n’y ait pas de rupture, mais une transformation progressive des pratiques en situation.
Aujourd’hui, le constat est double :
– des référentiels de formation qui ne tiennent pas compte du réel et proposent des apprentissages qui ne sont pas ceux que l’on peut attendre ;
– des apprentissages qui ne correspondent pas aux attentes, générant un certain découragement et une rupture du processus d’apprentissage.
Investir dans la formation, l’apprentissage et la dimension collaborative semble être une piste activable pour devenir une entreprise apprenante. Pour autant, des freins subsistent. Voyons sans plus attendre lesquels.
3. Des freins à la formation professionnelle
La mauvaise connaissance des dispositifs de formation professionnelle freine les entreprises françaises dans leur réflexion sur le sujet.
En cause, principalement :
- la méconnaissance des dispositifs de formation, notamment le manque de connaissances sur les obligations réglementaires ;
- la non-perception de l’intérêt pour la formation professionnelle pour les entreprises (levier d’innovation et de réussite pour les entreprises) ;
- la crainte du coût pour les entreprises ;
- l’ignorance autour des normes d’exigence des organismes de formation (par exemple : la certification Qualiopi, gage de qualité)
- la complexité des règles de formation professionnelle continue.
Devenir une entreprise apprenante nécessite de repenser son organisation interne de bout en bout, car c’est l’ensemble des services et des niveaux hiérarchiques qui s’en trouvent impactés. Il ne suffit pas de déployer des outils ou de nouveaux processus, c’est toute une culture de l’apprentissage à intégrer.
Concrètement, une entreprise apprenante :
- Valorise la prise d’initiative
- Sensibilise autour du droit à l’erreur
- Cultive l’erreur constructive
- Encourage les feedbacks
- Développe l’esprit critique et la prise de recul
- Favorise l’autonomie
Comment passer de la théorie à la pratique ?
4. Par où commencer ?
SENSIBILISER, COMMUNIQUER, FAIRE DE LA PÉDAGOGIE
C’est le tout premier pas. L’idée est de créer des espaces de dialogue, où chacun puisse s’exprimer librement, sans gêne, sans crainte. Ces espaces doivent permettre à chacun de partager sa connaissance et ses compétences, à tous les niveaux, en particulier autour des différents projets menés par l’entreprise. La volonté est de faire travailler ensemble les salariés issus de différents métiers, afin qu’ils puissent échanger et partager leurs expériences. Il s’agit de favoriser l’interdisciplinarité à tous les niveaux. Les managers et les collaborateurs doivent être convaincus par le projet de l’entreprise apprenante.
MISER SUR DES FORMATIONS ADAPTÉES, SUR-MESURE, DE QUALITÉ
Les formations doivent aller au-delà du simple apprentissage et de la transmission des connaissances. En effet, pour favoriser l’engagement des collaborateurs, ils ont besoin de comprendre l’organisation de l’entreprise. Ils doivent avoir une vision globale du projet de l’entreprise afin de pouvoir prendre conscience de leur rôle au sein de l’organisation, de leur impact sur la réussite du projet, et d’anticiper les problèmes susceptibles de survenir.
Côté formation, l’entreprise pourra miser sur :
- Le microlearning
- Les plateformes d’e-learning
- Les formations certifiées Qualiopi
- L’apprentissage par les pairs
BOOSTER L’APPRENTISSAGE PAR LES PAIRS
Une des particularités de l’apprentissage par les pairs est qu’il s’effectue dans un contexte d’apprentissage social, où plusieurs individus se rencontrent pour apprendre ensemble. Ils peuvent discuter librement et partager leurs savoirs, opinions et expériences.
Finalement, au-delà des enjeux économiques et de compétitivité, se pose aussi l’enjeu de l’engagement des salariés apprenants. En effet, la seule inconnue dans l’équation reste l’envie du collaborateur à apprendre en entreprise. En tant qu’acteur principal de son propre développement de compétences, c’est à lui que revient la responsabilité de passer réellement à l’action. L’entreprise doit s’efforcer d’apprendre à apprendre à ses équipes. Se pose alors une question : que peut-elle faire face à un collaborateur démotivé qui freine le processus d’apprentissage en interne ?
