Selon l’enquête Besoins en Main-d’Œuvre 2023 de France Travail (ex Pôle emploi), 61% des entreprises sont confrontées à des difficultés de recrutement. C’est dans ce contexte que s’inscrit la fameuse « guerre des talents » qui agite le monde du travail.
Si vous avez déjà été en charge de recrutements, vous avez sûrement croisé le chemin du « profil pénurique ». Découvrez comment identifier ce type de personne recherchée et explorez les solutions qui s’offrent à vous pour trouver la perle rare.
5 solutions pour recruter un profil en pénurie
Au-delà du profil hautement demandé, il est intéressant de constater que dans tous les domaines, le rapport de force s’est inversé. Face à cette raréfaction des candidats, vous devez sortir du lot, d’autant plus pour attirer et fidéliser.
Votre entreprise peut travailler sur plusieurs leviers afin d’augmenter son attractivité et résoudre le manque criant de main d’œuvre. Voici notre top 5 des recommandations :
#1 Passez votre processus de recrutement à la loupe
Dans le cas de difficultés de recrutement, certaines structures soulignent qu’il y a une inadéquation entre les candidatures qu’elles reçoivent et les compétences des missions à pourvoir.
Si ce problème est récurrent, votre processus de recrutement peut ne pas être adapté pour attirer les bons candidats, ou la définition du poste recherché n’est peut-être pas assez précise et/ou pertinente.
Nous vous conseillons de :
- bien définir la fiche de poste et le type de profil que vous recherchez
- regarder en détail la méthodologie de recrutement en place dans votre société pour identifier les potentiels points de blocage et attirer les meilleurs candidats.
#2 Rédigez une offre d’emploi différenciante
Qui dit profils rares, dit concurrence accrue entre les organisations d’un même milieu.
Pour qu’un candidat vous choisisse, il est important de vous différencier. L’un des premiers outils va être l’offre d’emploi : c’est votre premier contact avec votre cible, elle doit donc comprendre qui vous êtes, quel sera le contenu de sa mission, et quels avantages sont présents chez vous et pas dans une autre structure. Votre ton peut aussi être différent, en vous appuyant sur votre communication interne représentative des interactions que votre futur salarié pourra retrouver.
Pour construire une offre d’emploi percutante, il faut bien entendu connaître parfaitement la fonction qui doit être occupé, on vous conseille pour cela de réaliser une fiche de poste en amont.
#3 Soyez réactifs dans votre recrutement !
82% des candidats interrogés placent la rapidité du processus de recrutement dans le top 3 des critères pour accepter une offre.
Dans un contexte de concurrence intense pour les profils convoités, les candidats ont le choix entre plusieurs entreprises. Cela profite aux candidats, qui ont la possibilité de choisir l’entreprise qui les séduit le plus. Pour faire son choix, ils vont pouvoir se baser sur différents critères, et la rapidité de réponse à la candidature en fait partie.
Ce serait dommage de passer à côté de votre future pépite parce que vous mettez trop de temps à communiquer votre décision, non ?
Source : Enquête Seiza de mars et avril 2023,
#4 Misez sur des profils “atypiques”
La principale difficulté dans la crise de recrutement est de trouver le candidat idéal. Aujourd’hui, les reconversions professionnelles offrent des opportunités d’intégrer des personnes avec des parcours variés, qui ne cochent peut-être pas 100% des cases attendues, mais ont énormément à offrir !
On vous conseille donc de capitaliser sur une personne qui peut sortir des cases en apparence. “Think out of the box” et focalisez-vous sur les “soft skills”, ou compétences transversales.
L’avantage ?
Vous élargissez votre cible, votre sourcing habituel pour atteindre des candidats que vous écartez habituellement en vous concentrant sur l’expérience CV classique. Soyez davantage ouvert pour améliorer votre vivier de talents. Cela vous permet aussi de bénéficier d’une vision différente, disruptive, qui est souvent bénéfique pour l’organisation : des compétences et un parcours différent stimulent vos équipes, enrichissent votre activité, mais également l’évolution de votre stratégie.
#5 Travaillez sa marque employeur
Afin de séduire les meilleurs candidats et vous différencier de vos concurrents, vous devez communiquer sur les éléments qui vous caractérisent. Pour cela, il faut bien définir quel est votre ADN, vos valeurs, vos atouts : c’est ce qui va constituer ce que l’on appelle votre marque employeur.
Vos réseaux sociaux (notamment LinkedIn), votre site web, vos collaborateurs, toutes les méthodes sont bonnes pour mettre en avant vos points forts. Dans un marché de l’emploi qui évolue vite, votre stratégie de recrutement se calque sur une stratégie marketing, établie sur une marque forte.
Pour davantage de conseils, consultez notre livre blanc :
Ce travail sur votre image pourra ensuite être décliné dans vos communications internes, auprès de vos équipes afin d’aider à leur rétention. Cela vous aidera aussi en externe pour toucher les candidats qui vous choisiront pour qui vous êtes et ce que vous pouvez leur apporter.
C’est quoi un profil pénurique ?
Terme couramment utilisé dans le secteur des ressources humaines, le profil pénurique (ou profil rare) est bien connu de toute personne déjà confrontée à un recrutement.
L’APEC en parle d’ailleurs ainsi :
3 entreprises sur 4 anticipent des difficultés de recrutement pour le 4e trimestre 2023. Une situation qui oblige les recruteurs à s’adapter face à des cadres en position de force, en particulier en termes de rémunérations.
Dans certaines fonctions, on peut même parler de pénurie, engendrant une concurrence accrue entre recruteurs pour réussir à pourvoir leurs postes.
On peut tout simplement le définir comme un candidat type qui est difficile à recruter, où le nombre d’offres d’emploi est supérieur au nombre de candidats postulant et/ou disponibles.
Quelle différence entre métiers en tension et profils pénuriques ?
Un métier est « en tension » quand les recruteurs font face à une pénurie de candidats par rapport aux postes ouverts.
Le modèle de candidature recherché alors pour pourvoir ces rôles sont dits “profils pénuriques”.
Découvrez notre article sur les métiers en tension pour en savoir plus sur le premier point.
Ce sont donc 2 notions absolument liées : la tension dans un métier découle directement du déséquilibre entre l’offre et la demande de main-d’œuvre, et les profils pénuriques sont la réponse recherchée pour résoudre cette disparité.
Comment définir le profil rare ?
- Conditions peu attractives
Le facteur qui peut influer sur la pénurie de talents va concerner les conditions d’emploi qui sont proposées par les sociétés.
Depuis la crise sanitaire, les préoccupations des candidats ont évolué, et ils sont à la recherche d’avantages dans le cadre de leurs fonctions.
Proposer une fonction qui comprend des conditions difficiles rend la recherche de candidats plus ardue : horaires décalés, pénibilité de la mission physiquement ou psychologiquement, rythme irrégulier (2×8, 3×8, 5×8 par exemple) sont des caractéristiques qui peuvent gêner les candidats et les rendre plus rares.
- Rareté des compétences
Un profil rare peut être complexe à recruter du fait des compétences recherchées par l’entreprise.
La tendance actuelle est à l’hyperspécialisation des métiers : on recherche un candidat avec une compétence précise, parfois une double compétence, limitant ainsi le nombre de candidatures adéquates. Dans cette quête de double compétence, une tendance émerge : celle où il est attendu du futur salarié à la fois des compétences techniques et sociales très particulières.
Concernant l’insuffisance des compétences, on peut aussi souligner la difficulté des structures à trouver des portraits dits “seniors”, qui peuvent justifier d’une expertise de 10 ans ou plus. Les nouvelles générations privilégient l’épanouissement au sein de multiples organismes et parfois dans des domaines ou métiers variés. La carrière à long terme n’est plus une priorité, la recherche s’oriente vers l’enrichissement à travers divers domaines et l’exploitation des soft skills.
Quels secteurs sont en manque de candidats ?
A force d’entendre ce terme dans toutes les sphères professionnelles, on se demande si le « profil pénurique » a du sens puisque tous les métiers semblent impactés par cette disponibilité limitée des candidatures. Cependant, comprenons que la crise de candidats n’affecte pas toutes les branches de manière égale.
Les métiers manuels
L’écart croissant entre le nombre de candidats disponibles et les missions à pourvoir est particulièrement perceptible dans les métiers manuels, qu’ils soient qualifiés ou non. Cela concerne des domaines tels que la menuiserie, la plomberie, le BTP, et le nettoyage.
Le Digital
Le secteur du digital est souvent signalé comme confronté à des difficultés de recrutement. La problématique diffère quelque peu, car bien qu’il y ait une offre de candidats dans cette industrie, le nombre d’offres d’emploi augmente de manière exponentielle. L’hyperspécialisation caractéristique des métiers du digital contribue à une concurrence intense entre les entreprises pour attirer les talents.
La Santé
La crise sanitaire a exacerbé les difficultés dans la sphère de la santé. Les travailleurs de la santé font face au manque de reconnaissance de leur travail et à la pénibilité des conditions de travail.
L'hôtellerie et la restauration
Tout comme la santé, l’hôtellerie et la restauration ont été fortement impactées par la crise sanitaire. De nombreux professionnels de ce milieu se sont reconverti en raison de l’interruption de leurs métiers pendant la crise et de la recherche de meilleures conditions de travail, malgré un rythme intense dicté par la saisonnalité et des salaires relativement bas.
Bien que certains champs professionnels soient plus touchés que d’autres, le déficit de candidats ne s’explique pas uniquement par le manque de compétences. Les conditions de travail difficiles et le manque de valorisation de ces métiers et des avantages offerts contribuent également à la rareté des candidatures. Les salariés cherchent un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, les incitant à envisager des fonctions dans d’autres secteurs, des zones géographiques plus attrayantes et offrant des avantages correspondant à leurs attentes.
Maintenant qu’on a dressé le contexte de cette insuffisance de candidats, on vous propose des solutions pour pallier ces difficultés et booster vos recrutements !
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L’équipe Plotfox est experte sur ce sujet, et vous propose plusieurs formules d’accompagnement pour atteindre vos objectifs.
